ホームスチールは技術と勇気

事業会社のWebディレクター。思考の整理用、殴り書きブログ。

チームが機能するとはどういうことか

8月、9月と「チームが機能するとはどういうことか」をずっと読んでいた。読むのは通算4回目くらいだけど、ようやく意味がわかった。Kindleがハイライトだらけでわかりづらくなったので、意訳してまとめておく。


これは自分のためのメモです。なので読みづらいし、読んでも本質をつかめません。気になってる方は、購入して熟読されることをオススメいたします。


  • 何もかもがオープンなのが当たり前だと考えるメンバーと 情報は権力・しっかり管理されるのが当然だと考えるマネジャーは 協働できるはずがない。

  • リーダーが、 1)「管理」ではなく「エンパワーメント」する、 2)「答え」ではなく「質問」をする、 3)「規則を遵守」させるのではなく「柔軟性を推奨」する、 ようになると、メンバーはもっと高いレベルで「実行」できるようになる。

  • 計画や詳細、役割、予算、スケジュールといった、確実性や予測のためのツールは、 今日のような知識ベースの経済においてはもはや競争上の強みにはならない。 今日の激動の職場環境にも、新たな考え方とあり方が必要。

  • 今後、真に卓越した存在になるのは、 組織内のあらゆるレベルで、人々のコミットメントや学習する力を引き出す組織

  • チーミングには、率直に述べたり質問したり考えを共有したりすることを後押しする新しいタイプのリーダーシップが必要 つまりそれは「学習するための組織づくり」。

  • 「実行するための組織づくり」は古い。そこでは規律や効率性が重視される。 きわめて不確かな、あるいは複雑な状況の場合においては、「学習するための組織づくり」が必要。

  • リーダーに求められることは 信頼の置ける責任感の強い人であること、 互いを尊敬し、意見の衝突が不可避であることを理解し、そうした困難を一つひとつ調べる責任を引き受けられる人、 メンバーを信頼する人。

  • ゴミがないかどうか三〇分おきに駐車場をチェックするよう従業員に命じる店長は、仕事に対して古い考え方を持っている。 新しい働き方を理解している店長なら、従業員には駐車場をゴミのない状態にしておく責任があることを伝えるが、その目標を達成する最善の方法は従業員がみずから見つけ出すだろうと信じている。 後者のアプローチは、過ちや失敗があるかもしれないが、互いに尊敬し合う環境を築くことにもなる。信頼と尊敬は手を取り合って、職場を、チーミングや絶え間ない学習を受け容れる環境にするのである。

  • チーミングを妨げる主な障害は不安。 明確な共通の目標がないことも、チーミングに伴う、努力を要する行動を妨げる。 官僚式の煩雑な手続きや、管理者層や、矛盾するインセンティブ・システムも、妨げになる。

  • ピラミッド型組織では、メンバーがリーダーに意見を述べる機会が劇的に少ない。 メンバーが意見を述べやすい環境をつくるために、リーダーはどうしたらいいか? 1)メンバーを尊敬していることを明確に伝える、 2)メンバーが持つ知識やスキルの必要性を認める、 3)特に、ミスの報告・話し合いの場合は、前向きに励ます

  • 学習するための組織づくりをうまく実行に移すには、 1)学習するための骨組みをつくる、 2)心理的に安全な場をつくる、 3)失敗から学ぶ、 4)職業的、文化的な境界をつなぐ (1496)

(続く)